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Politique de prévention du harcèlement - Esplanade Québec
Politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel au travail et de traitement des plaintes
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Politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel au travail et de traitement des plaintes

esplanade.quebec
Esplanade Montréal

PRÉAMBULE

Considérant l’obligation faite par le législateur à l’effet que l’employeur doit prendre les mesures appropriées pour protéger la santé, la sécurité, l’intégrité et la dignité des employé.e.s. Considérant qu’Esplanade Québec reconnaît à tous ses employé.e.s le droit à un milieu de travail exempt de toute forme de harcèlement psychologique ou sexuel, y compris toute forme de harcèlement discriminatoire.

 

Considérant qu’Esplanade Québec juge que toutes les formes de harcèlement portent atteinte à la dignité et à l’intégrité physique ou psychologique d’une personne et constitue une forme de violation des droits fondamentaux de la personne.

 

Considérant la volonté d’Esplanade Québec de s’assurer qu’aucune forme de harcèlement ne sera tolérée sur les lieux de l’organisme ou à tout autre endroit où les personnes doivent se trouver dans le cadre de leur emploi.

 

Esplanade Québec a pris l’engagement d’adopter une politique visant à prévenir et contrer toute forme de harcèlement en milieu de travail.

1. OBJECTIFS DE LA POLITIQUE

La politique a pour objectifs de prévenir et faire cesser toute situation de harcèlement psychologique ou sexuel au travail, y compris toute forme de harcèlement discriminatoire. Elle vise également à établir les principes d’intervention qui sont appliqués chez Esplanade Québec lorsqu’une plainte pour harcèlement est déposée ou qu’une situation de harcèlement est signalée à l’employeur.

2. CHAMP D’APPLICATION

La présente politique s’applique à l’ensemble du personnel d’Esplanade Québec, à la direction, aux membres du conseil d’administration (CA), aux membres ainsi qu’à toute autre personne travaillant ou étant dans les lieux ou les contextes suivants :

Les locaux d’Esplanade Québec;

Tout autre endroit où les personnes doivent se trouver dans le cadre de leur emploi ou de leurs activités (ex : réunions, formations, représentations, projets, déplacements, activités sociales organisées par Esplanade Québec, etc.);

Les communications par tout moyen, technologique ou autre (ex : médias sociaux, courriels, messages texte, affichage, lettres, etc.)

3. DÉFINITIONS

3.1 Harcèlement psychologique

Selon l’article 81.18, la Loi sur les normes du travail définit le harcèlement psychologique comme suit :

 

« Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel.

 

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »

3.2 Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée (mais peut aussi être un seul acte grave), des propos, des gestes, des comportements ou des contacts physiques, des insinuations et même un langage non verbal à connotation sexuelle qui portent atteinte à sa dignité ou à son intégrité psychologique ou physique en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, et qui entraînent un milieu de travail néfaste.

3.3 Discrimination

Il s’agit d’une conduite se manifestant entre autres, par des paroles, des actes ou des gestes répétés et non désirés à l’égard d’une personne ou d’un groupe de personnes en raison de l’un ou l’autre des motifs énumérés à l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne, à savoir la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.

3.4 Ce qui constitue du harcèlement

La Loi sur les normes du travail donne des critères pour déterminer ce qui peut être considéré comme du harcèlement psychologique ou sexuel, soit :

une conduite vexatoire (blessante, humiliante);

qui se manifeste de façon répétitive ou lors d’un acte unique et grave;

de manière hostile (agressive, menaçante) ou non désirée;

portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne;

entraînant, pour celle-ci, un milieu de travail néfaste (nocif, nuisible).

A titre d’exemples et sans restreindre, les comportements qui suivent pourraient être considérés comme étant des conduites vexatoires constituant du harcèlement, s’ils correspondent à tous les critères de la loi.

Comportements pouvant être liés à du harcèlement psychologique

Intimidation, cyberintimidation, menaces, isolement, coercition;

Tout comportement offensant, gênant, humiliant;

Propos ou gestes offensants ou diffamatoires à l’égard d’une personne ou de son travail;

Insinuations ou accusations sans fondement;

Violence verbale;

Dénigrement.

Comportements pouvant être liés à du harcèlement sexuel

Toute forme d’attention ou d’avance non désirée à connotation sexuelle, telle :

Sollicitation insistante;

Regards, baisers ou attouchements;

Insultes sexistes, propos grossiers;

Propos, blagues ou images à connotation sexuelle par tout moyen technologique ou autre.

3.5 Ce qui ne constitue pas du harcèlement

L’exercice normal du droit de gérance ne constitue pas du harcèlement. Parmi les responsabilités de gestion, notons entre autres l’évaluation et la gestion du rendement, la gestion de l’assiduité au travail, la gestion des relations de travail, l’application des mesures administratives ou disciplinaires, l’organisation du travail, la répartition des tâches. De plus, il importe de distinguer la notion de harcèlement d’autres situations telles un conflit interpersonnel, un stress lié au travail ou des contraintes professionnelles difficiles.

4. ÉNONCÉ DE POLITIQUE

Esplanade Québec réaffirme clairement sa volonté de prévenir et faire cesser toute forme de harcèlement psychologique ou sexuel au travail et s’engage à offrir aux employé.e.s un climat de travail favorisant le respect de la dignité de la personne dans les rapports professionnels.

 

Esplanade Québec s’engage à prendre les moyens raisonnables pour :

Diffuser la politique de manière à la rendre accessible à l’ensemble de son personnel par :

la remise d’une copie à chaque employé et aux membres du conseil d’administration;

la consultation de la politique sur le site de l’organisme.

Prévenir ou, selon le cas, faire cesser les situations de harcèlement en :

mettant en place une procédure de traitement des signalements et des plaintes liées à des situations de harcèlement psychologique, sexuel ou discriminatoire;

veillant à la compréhension et au respect de la politique par toutes les personnes;

faisant la promotion du respect entre les individus;

offrant un soutien adéquat aux personnes concernées par une situation de harcèlement;

agissant rapidement lorsque des situations sont portées à son attention.

Faire un suivi de l’application de la politique afin d’évaluer l’atteinte des résultats et d’apporter les ajustements si nécessaires.

La direction générale est responsable de l’application de la politique.

5. ATTENTES ENVERS LE PERSONNEL

Il appartient à tous les employé.e.s d’adopter et de maintenir des normes de conduite pour que le travail soit effectué dans un environnement exempt de harcèlement et ainsi contribuer au maintien d’un milieu de travail sain. Pour ce faire, ils doivent entre autres :

Avoir en tout temps un comportement respectueux, courtois et exempt de toute violence physique ou verbale à l’égard des personnes avec qui ils travaillent;

Participer aux mécanismes mis en place par Esplanade Québec pour prévenir et faire cesser le harcèlement;

Signaler dès que possible toute situation liée à du harcèlement à la direction ou au président ou la présidente du conseil d’administration si cela implique la direction générale.

Collaborer au processus de règlement à la suite d’une demande d’intervention ou au dépôt d’une plainte de harcèlement.

Les gestionnaires doivent veiller à ce que le milieu de travail soit exempt de harcèlement et, s’il survient, à y mettre fin.

 

Toute personne en autorité constatant l’existence de comportements indésirables a la responsabilité d’intervenir rapidement et professionnellement en toute équité pour chacune des parties.

6. TRAITEMENT DES SIGNALEMENTS ET DES PLAINTES

6.1. Intervention informelle

La personne qui se croit victime de harcèlement doit communiquer sa désapprobation à la personne concernée et lui demander de cesser immédiatement son comportement, ses propos ou ses gestes.

Elle devrait également noter la date et les détails des incidents ainsi que les démarches qu’elle a effectuées pour régler la situation.

6.2. Intervention formelle

Si l’intervention informelle n’est pas souhaitée ou si le harcèlement se poursuit, la personne victime de harcèlement peut déposer une plainte à la direction générale ou au président ou à la présidente du conseil d’administration si la plainte concerne la direction générale.

Toute plainte doit être formulée par écrit.

La plainte doit préciser la nature des faits, des paroles, événements ou gestes reprochés, identifier la personne ou le groupe de personnes qui auraient commis les actes visés par la plainte. Elle est signée par la personne qui la dépose (Voir Annexe A).

Suite au dépôt de la plainte, la personne qui se plaint sera rencontrée afin de discuter de la nature et l’étendue du problème auquel elle fait face et explorer les solutions possibles.

Si une enquête s’avère nécessaire, celle-ci sera confiée à une ressource externe.

7. PRINCIPES D’INTERVENTION

Esplanade Québec s’engage à :

Prendre en charge le signalement ou la plainte dans les plus brefs délais;

Agir avec discrétion et réserve afin de préserver la dignité et la vie privée des personnes concernées, c’est-à-dire de la personne qui a fait le signalement ou la plainte, de la personne qui en fait l’objet et des témoins;

Veiller à ce que toutes les personnes concernées soient traitées avec humanité, équité et impartialité et à leur offrir un soutien adéquat;

Protéger la confidentialité du processus d’intervention, notamment des renseignements relatifs au signalement ou à la plainte;

Offrir aux personnes concernées de tenir, avec leur accord, un rencontre de médiation afin de trouver une solution acceptable pour toutes.

Mener, au besoin, une enquête sans tarder et de façon objective, ou en confier la responsabilité à un intervenant externe.

Les personnes concernées seront informées de la conclusion de cette démarche.

Si l’enquête ne permet pas d’établir qu’il y a eu des comportements inacceptables, toutes les preuves matérielles seront conservées pendant deux ans et seront détruites par la suite.

Prendre toutes les mesures raisonnables pour régler la situation, y compris notamment les mesures disciplinaires.

8. SANCTIONS

Toute personne qui contrevient aux dispositions de la présente politique fera l’objet d’une ou plusieurs sanctions. Le choix des mesures applicables tiendra compte de la gravité et des conséquences des gestes et du dossier antérieur de la personne qui les a posées.

 

Ces sanctions pourraient être, entre autres :

Une mesure administrative

Une suspension sans solde

Un congédiement

Le résident qui est reconnu coupable de harcèlement sera expulsé de l’organisme.

 

Aucune mesure de représailles ne peut être imposée à une personne qui, de bonne foi, s’est plainte d’avoir été victime de harcèlement ou de discrimination, qui a été témoin ou qui participe à l’enquête concernant une telle plainte.

9. PLAINTES ET SIGNALEMENTS MENSONGERS OU DE MAUVAISE FOI

Une plainte ou un signalement mensonger ou de mauvaise foi constitue une violation de la présente politique. Lorsque la preuve démontre qu’une telle plainte ou un tel signalement a été déposé, son auteur fera l’objet de mesures disciplinaires appropriées.

Si vous avez des questions à nous poser, n’hésitez pas à communiquer avec nous en utilisant ce qui suit :

[email protected]
914 Rue Notre-Dame O, bureau 404, Montréal, QC H3C 1J9

N.B. : Une personne salariée qui croit subir ou avoir subi du harcèlement psychologique ou sexuel en lien avec son travail peut aussi porter plainte en tout temps directement auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST).

 

Le délai maximal pour ce faire est de deux (2) ans à compter de la dernière manifestation de harcèlement. La plainte peut être déposée en ligne à https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/service-clientele/plaintes-recours/plaintes-en-normes-travail/plainte-pour-harcelement-psychologique-sexuel ou par téléphone au 1 844 838-0808.

 

Le choix d’une personne salariée de s’adresser d’abord à son employeur n’aura pas pour effet de l’empêcher de porter plainte aussi auprès de la CNESST.